Công văn 10861/BNV-CVL – Trả lương tại VN không được miễn GPLĐ

Ngày 19/11/2025, Bộ Nội vụ đã ban hành Công văn số 10861/BNV-CVL nhằm giải đáp vướng mắc của Hiệp hội Doanh nghiệp Nhật Bản (JCCI) về việc thanh toán tiền lương trong nước đối với người lao động nước ngoài (NLĐNN) di chuyển nội bộ doanh nghiệp. Quan điểm của Bộ Nội vụ đã làm rõ một ranh giới pháp lý quan trọng: Trường hợp NLĐNN di chuyển nội bộ nhưng được trả lương tại Việt Nam sẽ không được áp dụng quy định miễn Giấy phép lao động. Thay vào đó, doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ thủ tục như đối với một hợp đồng lao động thông thường, bao gồm việc xin Giấy phép Lao động (GPLĐ) và tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tại Việt Nam.

Bối cảnh và vướng mắc về thanh toán lương nội địa

Quy định về NLĐNN làm việc tại Việt Nam luôn là một trong những điểm nóng về thủ tục hành chính, đặc biệt là đối với các tập đoàn đa quốc gia có hoạt động luân chuyển nhân sự giữa các chi nhánh (hình thức Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp).

Trước đây, trường hợp Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp (chuyển tạm thời giữa trụ sở chính và hiện diện thương mại tại Việt Nam, đã được tuyển dụng ít nhất 12 tháng liên tục) được xác định là không thuộc diện cấp GPLĐ theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP. Tuy nhiên, việc thanh toán lương cho nhóm đối tượng này tại Việt Nam (thay vì tại công ty mẹ ở nước ngoài) đã gây ra vướng mắc pháp lý lớn cho doanh nghiệp.

Công văn số 10861/BNV-CVL đã ra đời để làm rõ vấn đề này, nhấn mạnh vào bản chất của quan hệ lao động.

Điểm cốt lõi: Hưởng lương tại Việt Nam đồng nghĩa với Hợp đồng Lao động

Bộ Nội vụ khẳng định, sự khác biệt mấu chốt nằm ở việc có hay không có quan hệ lao động phát sinh tại Việt Nam thể hiện qua việc trả lương tại Việt Nam.

Trường hợp 1: Di chuyển nội bộ và được trả lương tại Việt Nam (Bắt buộc phải có GPLĐ)

Theo Bộ Nội vụ, nếu NLĐNN được trả lương (tại Việt Nam) thì bản chất của mối quan hệ này đã thỏa mãn định nghĩa về Hợp đồng Lao động theo Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương, và sự quản lý, điều hành).

Quy định bắt buộc:

• Phải xin Giấy phép Lao động: Trước ngày dự kiến làm việc, doanh nghiệp sử dụng lao động phải đề nghị cấp GPLĐ.
• Phải ký Hợp đồng Lao động: Phải thực hiện ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo pháp luật Việt Nam.
• Phải tham gia Bảo hiểm xã hội: NLĐNN thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tại Việt Nam (theo điểm a khoản 2 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15).

Nói cách khác, khi có yếu tố “tiền lương tại Việt Nam”, NLĐNN sẽ được xem là làm việc theo hợp đồng lao động, dù ban đầu có thuộc diện di chuyển nội bộ.

Trường hợp 2: Di chuyển nội bộ doanh nghiệp thuần túy (Miễn GPLĐ)

Đây là trường hợp NLĐNN được cử sang làm việc tại Việt Nam, đáp ứng các điều kiện về chuyên gia, nhà quản lý, đã được tuyển dụng liên tục ít nhất 12 tháng tại công ty mẹ ở nước ngoài, và tiền lương vẫn do công ty mẹ ở nước ngoài chi trả.

Quy định bắt buộc:

• Miễn GPLĐ, nhưng phải có Giấy xác nhận: Người sử dụng lao động phải đề nghị cấp Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Điều 8 Nghị định 219/2025/NĐ-CP.
• Hồ sơ chứng minh: Hồ sơ phải có văn bản chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật, kèm theo văn bản của người sử dụng lao động tại nước ngoài cử sang làm việc và xác nhận đã được tuyển dụng liên tục ít nhất 12 tháng.

Kết luận: Phân biệt rõ ràng hai trường hợp pháp lý

Bộ Nội vụ kết luận rõ ràng:

• Trường hợp “người lao động nước ngoài được trả lương” (tại Việt Nam): Thực hiện thủ tục đề nghị cấp Giấy phép Lao động.
• Trường hợp “người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp” (không được trả lương tại Việt Nam): Thực hiện đề nghị cấp Giấy xác nhận không thuộc diện cấp Giấy phép Lao động.

Hai trường hợp này là hoàn toàn khác nhau theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Tác động và Khuyến nghị cho Doanh nghiệp

Công văn 10861/BNV-CVL là một lời nhắc nhở rõ ràng cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và các tập đoàn đa quốc gia. Việc chuyển trách nhiệm chi trả lương từ công ty mẹ sang chi nhánh/công ty con tại Việt Nam sẽ làm thay đổi căn bản quy trình tuân thủ pháp luật về lao động, chuyển từ thủ tục xin Giấy xác nhận miễn GPLĐ sang thủ tục xin Giấy phép Lao động đầy đủ và đi kèm với trách nhiệm Bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Doanh nghiệp cần rà soát lại chính sách tiền lương và cơ chế thanh toán cho nhân sự nước ngoài để đảm bảo tuân thủ, tránh bị phạt do sử dụng lao động nước ngoài không có GPLĐ.